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[라디오]성차별 등 노동위원회 시정 제도 확대(2022.7.26.)

음성노동인권센터 2022. 7. 26. 16:50

올해 519일부터 직장에서 성차별을 당하거나, 성희롱 발생 시 사업주로부터 보호를 받지 못하거나 오히려 불이익 처우를 당할 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 되었습니다. 노동위원회가 시정 명령 내렸음에도, 정당한 이유 없이 이행하지 않는 사업주에 대해서는 1억 원 이하의 과태료를 부과할 수 있습니다. 오늘 공정사회 시간에는 직장 내 성차별 및 성희롱에 대한 노동위원회 시정 제도 도입에 대해 알아보겠습니다.

 

1. 노동법이 개정되면서 고용상 성차별이 있는 경우와 성희롱 발생시 사업주 의무를 위반 한 경우 노동위원회가 사업주에 시정 명령을 하도록 신청할 수 있게 되었습니다. 법 개정 내용 간략히 소개 부탁드립니다.

작년에 개정되었던 남녀고용평등법노동위원회법이 올해 519일부터 시행된 것인데요. 노동위원회의 업무가 몇 가지 추가되었습니다. 노동위원회는 고용노동부에 소속된 기관으로서 각 권역별로 지방노동위원회 13곳과 세종시에 중앙노동위원회 한 곳이 있습니다. 충북에는 충북지방노동위원회가 청주시에 있습니다. 노동위원회는 일터에서 발생한 분쟁에 대해 조정하거나 판정하는 역할을 하는데요. 대표적으로 부당한 해고에 대한 구제, 노동조합과 회사 간의 중재와 조정, 취약계층 노동자에 대한 차별 시정입니다. 이번 법 개정 전까지 노동위원회는 기간제/단시간 노동자와 파견 노동자에 대한 차별에 대해서만 시정하였는데, 이번에 고용상 성차별에 대한 시정까지 포함되었습니다. 그동안 노동자가 고용노동청에 신고는 할 수 있었으나 그 신고가 사업장 내 성차별 문화나 제도를 개선시키기에는 역부족이었기 때문에 직장 내 성차별을 해소하는 데 좀 더 효과적일 것이라 기대하고 있습니다. 그리고 직장 내 성희롱이나 고객에 의한 성희롱이 발생했을 때 피해자에 대한 보호조치를 제대로 하지 않거나, 피해자에게 오히려 불이익한 처우를 할 경우에 대해서도 지방노동위원회가 시정 명령을 할 수 있도록 개정되었습니다.

 

2. 성차별은 채용할 때부터 퇴직할 때까지 다양할 차별이 있을 것 같은데요. 법에서는 어느 범위까지를 고용상 성차별로 규제하고 있나요?

남녀고용평등법에서 고용상 성차별을 규율하고 있는데요. 모집과 채용시 차별부터, 임금 차별, 임금 외의 복리후생에서의 차별, 교육이나 배치 및 승진에서의 차별, 정년과 퇴직, 해고에 있어서 차별을 두루 금지하고 있습니다. 대표적으로 채용 과정에서 일과 상관없는 복장, 용모, , 체중 등의 신체적 조건이나 미혼을 조건으로 요구하는 경우, 기본급이나 호봉을 산정하는 데 있어서 성에 따라 기준을 달리 정하는 경우, 혼인, 출산, 육아 등을 이유로 퇴직을 강요하는 경우 모두 법에서 금지하고 있는 차별에 해당합니다.

3. 지방노동위원회에 고용상 성차별 시정 신청은 어떻게 할 수 있고, 신청 이후에는 어떤 절차에 따라 진행이 되나요?

노동자는 고용상 성차별이 발생한 날부터 6개월 이내에 시정 신청을 할 수 있고, 차별이 계속되는 경우에는 그것이 종료된 날부터 6개월 이내에 시정 신청을 할 수 있습니다. 차별시정 신청서를 양식에 따라 작성하면 노동위원회는 차별이 있는지 조사하고 접수일로부터 60일 이내에 당사자들을 불러 심문회의를 개최합니다. 심문회의 결과 차별이 인정될 경우 사업주에게 시정명령을 부과합니다. 시정명령의 내용에는 차별을 중지하고 노동조건을 개선하는 것 외에도 차별시정 신청자를 보호하고, 차별 피해자에 대해 적절한 배상을 명령할 수 있습니다. 배상액은 차별적 처우로 노동자에게 발생한 손해액을 기준으로 정하는데요. 사업주가 명백한 고의를 갖고서 차별적 처우를 하거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 그 손해액의 3배까지 배상을 명령할 수 있습니다.

4. 일터 내에서의 차별을 입증하는 게 쉽지 않을 것 같고, 시정 명령이 내려져도 실제로 바뀌는 것이 없다면 더 막막할 것 같습니다. 이럴 땐 어떻게 해야하나요?

차별 여부에 대해서 입증해야할 책임은 기본적으로 사업주에게 있습니다. 사업주는 노동자가 주장하는 차별적 처우에 대해서 우리 사업장에는 고용상 성 차별이 없다는 것을 입증해야 합니다. 하지만 노동자측에서도 자신이 차별을 받았다는 사실을 입증할만한 증거를 제시하는 것이 좋습니다. 예를 들어 본인이 참여한 대화 녹음, 카톡, 메일, SNS에서의 대화, 동료의 증언, 상담이나 정신과 진료기록, 손으로 쓴 기록 등이 증거가 될 수 있습니다.노동위원회가 차별적 처우를 인정하고, 시정 명령이 확정되면 지방고용노동청에서 사업주가 명령에 따라 잘 시정하고 있는지 이행상황을 점검하고, 제대로 시정하지 않고 있다면 이러한 사실을 노동위원회에 알려야 하고, 노동위원회는 또 다시 차별 여부를 판단하게 됩니다. 이렇게 시정 명령이 확정되었음에도 불구하고 정당한 이유 없이 시정명령을 이행하지 않는 사업주에 대해서는 최대 1억원 이하의 과태료를 부과할 수 있습니다. 다시 말해 노동위원회 결정 이후에는 관할 지방고용노동청과 긴밀히 소통하면서 이행 과정을 모니터링할 필요가 있습니다.

5. 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 보호조치 의무를 위반하거나, 신고자에게 불이익한 처우를 한 경우에 대해서도 지방노동위원회에 시정 신청을 할 수 있다고요?

네 맞습니다. 법 개정 전에도 피해노동자에 대한 보호조치를 하지 않거나, 피해노동자의 의사에 반하는 조치를 할 경우 노동부에 신고해서 사업주에게 과태료나 벌금을 물게 할 수는 있었습니다. 그러나 사업주 처벌을 통해서 사업장 내 문제가 개선되기는 쉽지 않았습니다. 고용노동부의 판단이 있어도 피해노동자는 결국에는 사업장에 복귀하지 못하고 사측의 권고사직을 받아들이거나, 스스로 직장을 그만 두는 경우가 정말 많았습니다. 법 개정에 따라 앞의 고용상 성차별과 마찬가지로 이 부분에 대해서도 노동위원회가 시정 명령을 하고 사업장 내에서 피해노동자가 실질적인 보호를 받을 수 있도록 지역고용노동청이 감독할 수 있게 된 것인데요. 전보다는 성희롱 피해노동자를 보호할 수 있는 제도가 보완된 것은 사실이나 얼마나 실효적일지는 지켜봐야할 것 같습니다.

6. 끝으로 하실 말씀

세계경제포럼 WEF가 이번 달에 발표한 세계 젠더 격차 보고서에 따르면 한국의 젠더 격차 지수는 0.689146개국 중 99번째로 낮은 수준입니다. 보고서는 경제적 참여와 기회, 교육적 성취, 건강과 생존, 정치 권력의 분배 등 네 개 부문에서 젠더 격차를 추정하는데요. 젠더 격차 지수가 1에 가까울수록 성평등한 사회라고 봅니다. 보고서에 따르면 네 개 부문 중 가장 낮은 순위를 기록하고 있는 부문이 경제적 참여와 기회 부문입니다. 여성의 경제참여율 59.2%, 유사한 업무를 수행하는 남녀의 임금 평등 지수는 0.6 정도로 낮은 수준이었습니다. 여전히 여성이라는 이유로 직장 생활에 저해를 받거나, 낮은 임금을 받는 직종에 종사하고, 고임금 직책으로 승진하지 못하는 현실을 반영하고 있는 것이죠. 보고서는 코로나 팬데믹 등 사회적 위기 상황에서 여성의 고용이 더 큰 타격을 받고 있다고 발표했습니다. 직장 내 성차별과 성폭력 문제에 대해 더 많이 관심 가져주시고 연대했으면 좋겠습니다.