<라디오> 우리 회사에서는 근로기준법이 잘 지켜지고 있을까?(2020.5.22.)

2020. 12. 2. 11:56언론보도/인터뷰, 방송

2020.5.22. 공정사회 인터뷰지

우리 회사에서는 근로기준법이 잘 지켜지고 있을까?

 

근로기준법을 준수하라! 우리는 기계가 아니다! 일요일은 쉬게 하라! 노동자들을 혹사하지 말라! 내 죽음을 헛되이 하지 말라!”올해는 평화시장 골목에서 청년 전태일이 근로기준법 준수를 외치며 산화한지 40년이 되는 해이기도 합니다. 40년이 지난 지금 직장에서는 근로기준법이 잘 지켜지고 있을까요? 노동자들의 인권을 보호하기 위해 만든 특별법인 근로기준법과 법 준수 실태에 대해서 알아보겠습니다.

 

1. 음성노동인권센터에서 상담활동을 하고 계신데요. 주로 어떤 상담이 들어오고 있나요?

가장 많은 상담이 임금 체불 상담입니다. 절반이 조금 넘는 비중을 차지합니다. 두 번째로 많은 상담은 해고/인사 관련 분야입니다. 부당한 이유로 해고를 당하거나 인사발령, 징계를 받는 경우 여기에 해당합니다. 그 다음으로는 산업재해, 근로시간, 근로계약, 휴일휴가 순입니다. 그 밖에도 직장 내 괴롭힘이나 노동조합과 관련된 상담, 고용보험과 같은 사회보험과 관련된 문의도 있습니다. 대부분 근로기준법의 가장 기초적인 내용들에 관한 상담 사례들입니다.

2. 그렇군요. 근로기준법에 대해서 말은 많이 들었지만 정확히 어떤 법인지 모르는 분들도 여전히 있는 것 같습니다. 근로기준법에 대해서 간략히 설명 부탁드리겠습니다.

근로기준법은 민법에서 나온 특별법으로, 민법의 기본 원칙을 전제로 합니다. 다만 사업주에 비해 경제적 사회적 약자 지위에 놓여져 있는 노동자를 보호하기 위해 특별히 마련된 것이죠. 여기서 민법의 기본 원칙 중 하나가 계약 자유의 원칙또는 사적 자치의 원칙입니다. 자유의사에 따라 상호간 계약을 맺을 수 있다는 원칙이죠. 여기서 계약은 갑이라는 사람이 을에게 A를 주면 을은 갑에게 B를 준다는 식의 교환이 대표적인 형태입니다. 예를 들어 근로계약은 노동자가 사업주에게 노동력을 제공하면 사업주는 임금을 주는 식으로 계약이 이루어지는 것이죠.

그런데 문제는 근로계약에 있어서 양 당사자가 가진 사회적 경제적 힘의 차이가 존재하다보니 계약 이행이 제대로 되지 않았을 때 권리를 주장하기 곤란해지는 경우가 발생한다는 점입니다. 자본주의 사회에서는 사업주가 상업공간, 생산장비 등을 소유하고 있고 임금 노동자는 사업주가 제공한 생산 수단에 의존해야지만 생산을 할 수 있습니다. 사업주가 노동자를 내쫓을 경우 노동자는 자신의 생계를 유지하기 위해 구직생활을 해야만 하죠. 그러다 보니 사업주가 임금을 제대로 주지 않거나, 위험한 환경에서 일하게 하거나, 정당하지 않은 사유로 해고하는 등 사업주가 자신의 의무를 이행하지 않았을 때, 노동자가 그 이행을 당당하게 요구하지 못하는 상황이 빈번하게 발생하게 됩니다. 이를 특별히 보호하기 위해 마련된 법이 근로기준법이라고 이해하시면 좋을 것 같습니다.

3. 말씀하셨다시피 임금체불, 부당해고, 산업재해이런 문제들은 모두 근로기준법에서 보호하고 있는 내용들일텐데, 현장에서 근로기준법 위반과 관련된 상담이 계속 이어지는 이유는 무엇일까요?

맞습니다. 완벽하지 않지만 법은 마련되어 있습니다. 그러나 법이 제대로 지켜지기 위해서는 어느 한쪽이 아닌 근로계약 양 당사자인 사업주와 노동자 모두에게 권리의식이 있어야 합니다. 그리고 구체적으로 권리가 실현되기 위해서는 사업주는 적극적으로 권리를 보장하기 위해 노력해야하고, 노동자는 그 권리를 요구해야합니다.

대표적인 예가 근로계약서를 작성하지 않고 1부씩 교부하지 않는 것입니다. 여전히 근로계약을 서면으로 작성하고 각자 서명한 뒤에 1부씩 나눠 갖지 않는 사업장들이 우리 지역에는 많습니다. 구두로 계약을 맺다가 고용노동부에서 근로감독이 나온다는 계획을 듣고서 서둘러 작성하는 경우가 허다합니다. 근로계약서를 작성하더라도 노동자에게 1부를 주지 않고 사무실에 보관하는 사례도 정말 많습니다.

근로계약서를 작성하더라도 법에서 정한 내용을 작성하지 않고 불필요하거나, 노동자의 권리 침해를 우회적으로 강요하는 식의 계약서를 작성하는 경우도 많습니다. 예를 들어 연장근무는 노사간 합의에 의해 연장근무를 할 수 있고, 특히 여성노동자가 야간근무나 휴일근무를 할 때에는 동의가 있어야만 근무를 할 수 있습니다. 그런데 처음 근로계약서를 작성할 때 미리 사업주의 요구가 있을 경우 연장, 야간, 휴일 근무를 한다는 식의 권리침해 조항이 은근슬쩍 들어가 있는 사례들이 종종 있습니다.

4. 아직도 근로계약서를 제대로 작성하지 않는 사업장들이 있다니 놀랍군요. 휴게시간, 휴일, 연차휴가와 같이 노동자의 쉴 권리는 제대로 보장되고 있나요?

근로기준법에는 4시간마다 30분씩은 휴게시간을 갖도록 되어있습니다. 여기서 휴게시간이라고 함은 사업주의 지휘, 감독을 벗어나서 자유롭게 사용할 수 있는 시간인데요. 하루 8시간 일하는 노동자에게는 1시간의 휴게시간이 주어지는데, 따지고 보면 1시간마다 10분도 채 안 되는 시간이 휴게시간으로 주어지는 셈입니다. 그리고 대부분 식사 시간으로 사용되고 있죠. 따라서 식사 시간이 아니면 맘 놓고 쉴 수 없는게 대부분 노동자들의 현실입니다. 그런데 이마저도 충분히 쉬지 못하고 서둘러 조업활동을 시작하도록 하는 경우가 있는데 이럴 때는 노동자측에서 사업주에게 휴게시간 준수를 당당히 요구해야 합니다. 사업주측 역시 노동자들에게 충분히 휴식할 권리가 있음을 인지하고 권리를 누릴 수 있도록 적극적으로 보장해야 합니다.

연차휴가는 가장 많은 노동자들이 문의하는 주제 중 하나인데요. 근로계약서에는 근로기준법에 따라 연차휴가를 준다고 쓰여 있는데, 온전히 사용하지 못하는 사례가 많습니다. 연차휴가를 언제 사용할지 선택할 권한은 원칙적으로 노동자에게 있습니다. 연차휴가를 사용할 경우 사업에 막대한 지장이 발생하는 아주 예외적인 경우에 한해서만 사업주와 시기를 조율할 수 있습니다. 그러나 사업주가 연차휴가일을 일방적으로 지정하거나, 노동자들도 모르는 사이에 근로자대표와 서면으로 합의를 해서 명절이나 공휴일을 연차휴가로 대체하는 사례들이 많습니다.

5. 근로자대표 제도가 근로자들의 의사를 대표하는 수단으로서 기능하기보다는 사업주 편의에 따라 이용될 가능성이 있어보이는데요. 어떤가요?

근로자대표를 선출하는 방법이나, 근로자 집단 내 민주적 의사결정 방법에 대해서 근로기준법은 달리 정해놓고 있지 않습니다. 그래서 가장 연장자인 노동자가 대표가 되거나, 사업주 요청에 의해 대표가 되는 경우가 많습니다. 실제로 노동조합이 없는 사업장에서 근로자대표가 누구인지 모르는 분들도 많습니다.

근로자대표는 동료 노동자들의 근무조건에 관하여 상당히 많은 결정권한을 갖고 있는데요. 경영상 이유로 정리해고를 하고자 할 때 해고 회피방안과 해고의 기준등에 관해서 사업주와 협의할 수 있는 권한이 있고, 탄력적근로시간제와 선택적근로시간제와 같이 변형된 근로시간제를 도입할지 여부에 대해 서면 합의할 권한을 갖고 있습니다. 30명 미만 노동자가 근무하는 사업장에서는 근로자대표가 서면으로 합의한 경우 주 52시간을 초과하여 추가로 연장근로를 시킬 수도 있습니다.

그 밖에도 휴일의 대체, 보상휴가제에 관한 서면합의, 근로시간 계산이 어려운 경우 근로시간을 몇 시간으로 인정할지에 관한 서면합의, 운송업이나 보건업의 경우 주 12시간 초과한 연장근로를 하거나, 휴게시간 변경에 관한 서면합의, 그리고 앞서 살펴봤듯이 서면합의를 통해 특정 근로일을 연차휴가일로 갈음할 수 있는 권한까지 가지고 있습니다. 따라서 노동조합이 없는 사업장에 근무하는 노동자들께서는 근로자대표가 잘 기능하고 있는지 확인해 볼 필요가 있습니다.