[라디오] 작은 사업장도 탄력근무제 단계별 시행(21.4.9.)

2021. 4. 23. 15:16언론보도/인터뷰, 방송

2021년 4월 9일 금요일 KBS충주라디오 <공정사회>

 

작은 사업장도 탄력근무제 단계별 시행

 

올해 4월 6일부터 5인 이상 50인 미만 사업장에도 확대된 탄력적 근로시간제가 가능해집니다. 주 52시간 근로시간에 대한 보완책으로 탄력적 근로시간제 실시 기간을 확대한 것인데요. 근로자대표 선출방법과 사업주 지배개입을 금지하는 규정이 없는 현재의 조건에서는 작은 사업장에 탄력근무제가 일방적으로 실시될 것이라는 비판이 있습니다. 오늘 공정사회에서는 확대된 탄력근무제가 작은 사업장 노동자들에게 미치는 영향을 살펴보겠습니다.

 

1. 과로사회에서 탈출하겠다며 단계적으로 시행한 주 52시간제와 함께 확대된 탄력근무제도 단계적으로 시행되고 있다는 사실을 많은 분들이 모르시는 것 같습니다. 어떤 내용인지 간략하게 설명해주시죠.

2018년 7월, 주 52시간제를 도입한다는 개정된 근로기준법이 300인 이상 사업장부터 시행되었습니다. 주 52시간제가 단계적으로 시행되자 재계에서 반발이 일어났습니다. 이때까지 유지해오던 24시간 공장가동 체제를 주 52시간제 하에서 유지하기 어렵기 때문입니다. 법 시행 5개월 만인 2018년 12월 20일, 대통력 직속 기구인 경제사회노동위원회는 국회의 요청을 받아 “노동시간제도개선위원회”를 만들어 탄력적 근로시간제 확대 방안을 논의했습니다. 경사노위는 3개월 뒤 2019년 2월 19일 최대 6개월 탄력근무제를 주 52시간제 시행 단계에 맞춰 시행한다는 합의를 발표하였고, 올해 1월 5일 국회는 해당 내용이 신설된 근로기준법을 통과시켰습니다. 시행일은 법 공포 후 3개월이 경과한 날로 지난 4월 6일이 됩니다.

 

2. 그럼 3일 전부터 최장 6개월까지 탄력근로제가 실시된 것인데요. 구체적인 내용을 살펴보겠습니다. 먼저 탄력근로제가 무엇인가요?

탄력근로제는 본래 고정적을 정해놓은 소정근로시간과 다르게, 사업주가 일정한 한도 내에서 종사자들의 근로시간을 고무줄처럼 늘리거나 줄일 수 있도록 허용한 제도입니다. 생산해야할 물량이 많을 때 집중해서 근무를 시키고, 물량이 없을 때는 일찍 퇴근시키는 것을 가능하도록 하는 것이죠. 탄력근로제는 일정한 제한을 두고 있는데요. 탄력근로제 시행 기간을 통틀어 평균을 내어서 1주 근로시간이 40시간을 넘을 수 없고, 특정한 주의 근로시간은 52시간을 넘을 수 없고, 특정한 날 근로시간은 12시간을 초과할 수 없습니다.

 

3. 전체를 평균해서 주 40시간을 넘지 않도록 제한하더라도 과로는 가능한 거 아닌가요?

맞습니다. 예를 들어 본래 주 5일 근로계약을 맺었지만 탄력근무제가 도입되면 월요일부터 토요일까지 8시간씩 주 6일을, 일요일에는 4시간 근무를 연달아 3개월간 실시할 수 있습니다. 다음 3개월은 주 4일제로 줄여서 평균만 맞추면 되니까요. 따라 산정기간이 길수록 평균 근로시간과 무관하게 연속 근무에 따른 과로의 위험이 커집니다. 기존에는 최대 3개월간 탄력근무제를 시행했을 때도 이 부분이 문제가 되었는데 6개월까지 길어졌으니 더욱 과로의 위험은 커진 것이죠.

 

4. 휴일 없이 매일 일을 하는 것 자체가 과로일텐데요. 최근 과로사․과로자살 문제가 택배노동자를 중심으로 또다시 부각되고 있잖아요. 6개월 탄력근로제에서도 건강상 문제를 조심해야할 것 같습니다.

고용노동부는 노동자의 심뇌혈관질병이 업무상 질병인지 판단할 때 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 52시간이 넘는지를 기준으로 삼고 있습니다. 그리고 발병 전 12주 동안 업무시간이 주 평균 52시간을 초과하지 않는 경우라도 업무부담을 가중시키는 요인들이 있는지도 종합적으로 검토합니다.

업무부담 가중요인에는 근무일정이 자주 바뀌고, 근무일정에 대한 사전통지가 2주 미만으로 이루어지는 경우, 교대제 업무인 경우, 휴일이 부족한 경우, 유해한 작업환경에 노출된 업무인 경우 등 여러 가지가 있습니다. 6개월 탄력적 근무제 하에서는 특정 기간 동안 휴일이 매우 부족할 가능성이 있고, 법에서는 적어도 2주 전에는 통보하도록 되어 있지만 어쩄든 근로일이 그때 그때 상황에 맞춰 바뀔 수 있습니다. 이러한 이유에서 6개월 탄력근무제는 노동자의 건강권을 침해할 우려가 상당히 높습니다.

 

5. 임금손실의 가능성에 대해서도 지적이 있습니다. 이 부분은 어떻게 봐야할까요?

탄력근로제 시행으로 인해 임금이 줄어들 가능성은 얼마든지 있습니다. 근무시간이 확연히 줄어드는 시기에는 당연히 임금이 줄어들 것이고 이는 생계 부담으로 이어질 겁니다, 해당 기간의 임금 총액수가 적어질 수도 있습니다. 이때 기존의 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 사업주가 마련하고 고용노동부장관에게 신고하도록 법은 정하고 있는데요. 신고하지 않을 시 과태료가 부과됩니다. 그런데 근로자대표와 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 고용노동부에 신고하지 않아도 되는데요. 문제는 근로자대표가 누구인지도 잘 모르는 노동현장에서, 형식적인 서면 합의가 이루어질 가능성이 상당하다는 겁니다.

 

6. 과반수 이상의 노동자로 결성된 노동조합이 없는 사업장의 경우에는 근로자대표에게 많은 권한이 있는 것으로 알고 있는데요. 탄력근로제 시행과 관련해서 어떤 문제가 있을까요?

제조업 기준으로 50인 미만 작은 사업장 중 과반수 이상의 노동조합이 조직되어 있는 사업장은 사실상 전무합니다. 그렇기 때문에 작은 사업장에서는 근로자대표가 근로시간, 휴가, 휴일, 정리해고 등과 같은 중요한 사항에 대한 의사결정 권한을 갖습니다. 문제는 현행 근로기준법에는 근로자대표를 어떻게 선출하는지, 임기가 얼마나 긴지, 근로자대표로서 활동하기 위한 권한과 책임은 무엇인지 등에 대해서 전혀 정하지 않고 있습니다. 그 결과 사업주가 원하는 직원을 근로자대표로 앉히고 형식상 서면 합의를 받아 온 관행이 있었던 것입니다. 이번 6개월로 확대된 탄력근로제 역시 어떻게 시행할 것인지, 임금보전방안은 어떻게 할 것인지 근로자대표와 서면으로 합의하게끔 되어있습니다. 이때 노동자들의 의견이 전혀 반영되지 않은 일방적인 합의가 이뤄질 수 있다는 문제가 있습니다.

 

7. 그렇다면 실질적으로 근로자대표가 대표성을 갖고 의사결정에 참여하려면 어떻게 해야할까요?

앞서 말씀드린 법률상 공백을 메꿔야 합니다. 지난해 10월 경제사회노동위원회에서는 이러한 지적을 받아들여서 근로자대표에 관한 개선안을 합의한 바 있습니다. 직접, 비밀, 무기명투표를 통해 선출하고, 임기는 최대 3년으로 하고, 근로자대표가 노동자들의 다양한 이해관계를 합리적으로 반영할 수 있도록 의견을 청취하고, 근로자대표로서 정당한 활동을 하느라 소요된 시간은 근로한 것으로 간주한다는 내용이고요. 사용자가 근로자대표에 대해 불이익한 처우를 하거나, 대표의 활동을 개입하거나 방해하는 것을 금지한다는 내용도 포함되어 있습니다. 경사노위의 이러한 합의안을 토대로 지난 1월 6일 윤준병 의원이 3월 30일에, 양정숙 의원이 각각 근로기준법 개정안을 대표발의 했습니다만 아직 입법으로 이어지진 않았습니다.